Brutalna prawda jest taka, że musisz natychmiast zając się zarządzaniem wiekiem w Twojej firmie. I uwierz mi, że to nie jest jak projekt zrównoważonego rozwoju (CSR) 😉 ani gest dobrej woli. To twarda strategia zarządzania ryzykiem operacyjnym i płynnością finansową Twojej firmy.
Liderzy, którzy nadal traktują tarcia na linii Gen Z – Silver Generation jako „problem kulturowy”, fundują swoim organizacjom kosztowny drenaż budżetu, który już teraz widać w wynikach EBITDA, a będzie gorzej, bo do 2030 roku polski rynek pracy skurczy się o setki tysięcy pracowników. Wchodzące na rynek roczniki (pokolenia Alfa i Beta) są liczebnie znacznie mniejsze niż kohorty wyżu demograficznego, które właśnie osiągają wiek emerytalny (sSilversi i Zetki powoli też).
Osoby około 50 roku życia odchodząc, zabierają coś, z czego większość z Was nawet nie zdaje sobie sprawy, bo w pędzie życia, zmian, wprowadzania CRM’ów, slacków, chmur i AI’ai a także wielu innych spraw, zgubiliście fundamentalne zagrożenie jakim jest utrata wiedzy krytycznej.
Kiedy odchodzą pracownicy z wieloletnim doświadczeniem, zabierają ze sobą tzw. wiedzę cichą, którą organizacja traci bezpowrotnie. To nic innego jak nieudokumentowane know-how: intuicja systemowa, relacje z kluczowymi klientami i schematy reagowania w sytuacjach awaryjnych.
Jeśli zrozumiesz to za późno i będziesz chciał odtworzyć tę wiedzę, poprzez np. nową rekrutację zewnętrzną, poprzez zatrudnienie ekspertów, audyty czy doradztwo kryzysowe, zapłacisz średnio od 200% do 400% rocznego wynagrodzenia utraconego pracownika.
Myślę, że teorie o toksycznej atmosferze łatwo zbyć machnięciem ręki, ale dane rynkowe i międzynarodowe badania są nieubłagane i mówią o tym, że bez sprawnej integracji starszych ekspertów z pokoleniem Gen Z „sztafeta pokoleń” zostaje przerwana i zagraża ciągłości operacyjnej biznesu.
Myślę, że realnie nie chcemy mieć tego wyzwania w firmach, ale brak wiedzy i umiejętności jak sobie z tym poradzić powoduje, że liczymy na to, że to się jakoś samo załatwi.
Niestety odpowiedz jest taka jak dane badań i realne case studies z dużych organizacji, tam gdzie był konfilkt młodych ze starszymi, liczba błędów wzrastała o ponad 30%, a satysfakcja klientów spadała o 25%. Pracownicy woleli ukryć błąd przed drugą grupą wiekową, niż poprosić ją o pomoc. Inne badania mówią o tym, że aktywny opór i brak zaangażowania pracownika wynikający z konfliktów wewnętrznych kosztuje firmę równowartość 34% jego rocznego wynagrodzenia w postaci utraconej produktywności.
Myślę, że czytacie ten tekst i już od chwili macie myśl… no dobrze, dobrze, już przekonały mnie te liczby, mów jak to zrobić?
Ja tak mam, już się sama zniecierpliwiłam 🙂
Spójrzmy jak z tym wyzwaniem poradzili sobie inni:
NASA zorientowała się, że masowe przejścia na emeryturę inżynierów z ery programu Apollo doprowadziły do krytycznego zjawiska, że nowa generacja naukowców nie była w stanie odtworzyć niektórych technologii rakietowych, ponieważ plany i specyfikacje techniczne nie zawierały „wiedzy cichej” – intuicji i poprawek, które inżynierowie wprowadzali manualnie na platformach startowych.
Agencja musiała wydać dziesiątki milionów dolarów na programy odzyskiwania wiedzy, zatrudniając emerytowanych specjalistów jako konsultantów za potrójne stawki godzinowe.
Przed podobnym wyzwaniem stanął niemiecki koncern samochodowy BMW. Prognozy wskazywały, że średni wiek pracownika na linii produkcyjnej wzrośnie z 39 do 47 lat. Zamiast wymieniać kadrę na młodszą (co przy kryzysie demograficznym było niemożliwe), BMW stworzyło „linię pilotującą” składającą się wyłącznie z pracowników 50+. Wspólnie z młodymi inżynierami ergonomii wprowadzono 70 drobnych zmian: od miększych podłóg, przez lepsze oświetlenie, po czytelniejsze ekrany komputerowe.
Koszt inwestycji wyniósł zaledwie 50 000 euro. Wydajność linii wzrosła o 7%, osiągając poziom identyczny z liniami obsadzonymi przez znacznie młodszych pracowników.
Wskaźnik absencji chorobowej spadł do zera, a transfer wiedzy o jakości montażu na młodsze pokolenia został zabezpieczony.
Skuteczne zarządzanie wiekiem i transferem wiedzy buduje się w kilku podstawowych krokach...
Zapraszam Cię do zapoznania się z poradnikiem Transformacji Międzypokoleniowej.
Jeśli jesteś osobą Zarządzającą w organizacji, to ten poradnik, który w kilku krokach omawia kluczowe zagadnienia i daje instrukcje jak działać, jest dla Ciebie.
Poradnik podzielony jest na 5 części - pierwsze 4 to kluczowe działania, a ostatni punkt 5, to aneks, który traktuje o ewaluacji efektywności - twardych miernikach sukcesu, które powinieneś zdefiniować dla każdego z realizowanych elementów (1-4).
Zostawiam Was na koniec z myślą, że przełamanie barier międzypokoleniowych to już nie luksus, a wdrożenie synergii międzypokoleniowej to czysty zysk, który można precyzyjnie policzyć, co czynię poniżej:
