Za każdym razem, gdy patrzę na absurdalne sumy, jakie polskie firmy z lekkim sercem przepalają na nieudane rekrutacje, rotację pracowników, uciekających lub zwalnianych po zaledwie 3-4 miesiącach – czuję głęboki sprzeciw.
Koszty tej systemowej amatorszczyzny są gigantyczne. Jednak, z jakiegoś powodu, trwa ona nieprzerwanie od lat i ma się świetnie.
Długo zbierałam myśli w głowie i czarę goryczy przelał post na LinkedIn'ie, który najpierw mnie szczerze rozbawił (teraz wiem, że to był nerwowy śmiech), a potem poruszył na tyle mocno, że postanowiłam napisać ten tekst.
Kuba Mazurowski, Next.js Developer, wrzucił rewolucyjną propozycję o treści:
"Mam dość 4-etapowych procesów rekrutacyjnych, teoretycznego kodowania na tablicy i niekończących się spotkań typu „poznajmy się”. Nie chcę rozmawiać o moich „pasjach”.
Chcę zamykać Wasze zgłoszenia (tickety).
Jestem Full-Stack Developerem wspieranym przez AI....
Dajcie mi prawdziwe zadanie z Waszego backlogu. Dostarczę płatne demo (PoC – Proof of Concept) w 48 godzin.
Jeśli kod będzie czysty, a wydajność zwali Was z nóg — pracujemy razem. Jeśli nie — zatrzymujecie kod, a ja znikam.
Kto jest gotowy sprawdzić, jak szybko może działać inżynieria oprogramowania w 2026 roku?"
I wiecie co mnie najbardziej zastanowiło? Dlaczego na jego propozycję nie odpowiedziały dziesiątki firm?
Przecież rzekomo wszystkie szukają „najlepszych z najlepszych”, chcą szybko, sprawnie i skutecznie zamknąć rekrutacje, uzupełnić zespół i generować wynik dla organizacji. Gdzie podziały się te wszystkie nowoczesne i elastyczne firmy?
Czy tak bardzo, Drogie Korporacje, jesteście zaślepione procedurami, że nawet jeśli pomysł Kuby wydał się Wam genialny, to Wasi Szefowie i całe zastępy działów procedur oraz HR nie pozwolą Wam na choćby minimalne złamanie zasad?
A może i moglibyście je złamać, ale boicie się, że za chwilę to oni „złamią” Was, skutecznie redukując te „Państwa w Państwie”, gdy tylko przestaniecie sztywno bronić procedur i nie utrzymacie za wszelką cenę procesowego status quo?
Kto w ogóle wyznacza te kuriozalne pomysły na kilkustopniowe procesy rekrutacyjne, których sami członkowie zarządów nie potrafiliby ogarnąć ani przejść we własnych organizacjach?
Kandydaci są w nich zmuszani do – nazwijmy to po imieniu – merytorycznego striptizu ze swojej wiedzy i zaangażowania. Aby spełnić rygorystyczne warunki procesu i zapewnić firmie profesjonalizm, poświęcają przynajmniej kilka dni pracy, przygotowując darmowe audyty, analizy czy strategie.
A co otrzymują w zamian?
Zazwyczaj nie dostają nawet prostej odpowiedzi, że nie zostali przyjęci. A jeśli już jakaś informacja spłynie, to rzadko pada w niej jakakolwiek prawda czy merytoryka. Zamiast tego jest to piękna odpowiedź automatu:
„Dziękujemy za udział w rekrutacji, zdecydowaliśmy się na innego kandydata. Życzy powodzenia… Pozdrawiamy…”.
Mili i uśmiechnięci byliśmy tylko dopóki człowiek był w grze, budując w nas nadzieję, że pomoże nam zrealizować nasze cele i przynieść firmie miliony zysku. Ale w momencie, gdy wpadł do folderu „nie nadaje się”, poziom zaangażowania w komunikację spada do absolutnego minimum - by nie powiedzieć, do zera.
Studnia bez dna pod okiem ślepego zarządu
W czym tkwi ten fundamentalny problem? Dlaczego działy HR w firmach to wciąż studnia bez dna nieefektywnego wydawania pieniędzy? Dlaczego z taką lekkością zgadzamy się na paraliż procesowy, niską jakość i efektywność działania i akceptujemy, że to tak po prostu musi wyglądać i tyle trwać.
Czy zarządy są wciąż zbyt mocno oderwane od rzeczywistości i stoją za daleko od tych procesów?
Drogie Zarządy, kiedy w końcu wpadniecie do swoich HR-ów i uzdrowicie procesy i uwolnicie morze pieniędzy, które tam bezmyślnie marnujecie?
Według twardych danych rynkowych, koszt jednej nieudanej rekrutacji specjalisty (który odchodzi po 3-4 miesiącach próbnych, bo zderzył się z amatoroszczyzną onboardingu) wynosi od 30% do nawet 250% jego rocznego wynagrodzenia! Przy pensji 10 000 zł brutto firma traci bezpowrotnie od 43 000 do ponad 300 000 zł.
A mimo to, zaledwie ułamek firm rozlicza finansowo działy HR z jakości zatrudnienia i ich realnej efektywności. HR kontroluje wydatki na ogłoszenia, ale nikt nie pyta ich o biznesowe ROI.
Smutna prawda na koniec... Dlaczego nikt nie podjął rękawicy?
Teraz już zupełnie poważnie. Jaki jest prawdziwy powód, dla którego nikt z Was nie podjął rękawicy rzuconej przez Kubę?
Bo jeśli Kuba da radę zrealizować demo w 48 godzin i wejdzie do organizacji, to w tym samym błyskawicznym tempie będzie chciał realizować kolejne projekty operacyjne. A na to Wasze struktury po prostu nie są gotowe.
W korporacyjnej rzeczywistości projekty mają przecież kosztować miliony, trwać długo i skomplikowaniem procedur uzasadniać swoją wagę.
Szybka i tania efektywność jest największym wrogiem biurokracji, bo obnaża jej bezużyteczność.
Jest jeszcze jeden element, który ma miejsce w trakcie rekrutacji…
Rekruter nie wie, jakie zadanie mógłby dać potencjalnemu kandydatowi a nawet jeśli, to i tak musi mieć zgodę… szefa HR, zlecającego rekrutację, no i finalnie pewnie też szefa IT - na takie odstępstwo od procedur.
Zdajecie sobie sprawę, ile trwałoby zebranie formalnych zgód na wykolejenie procesu?
...I tak oto, posty, takie, jak ten, Kuby, stają się interesującą ciekawostką, pewnie na chwilę, nawet potrafią tchnąć świeżość w skrzydła niejednego rekrutera... w głowie i na tym się kończy.
A Kuba? I inni świetni ludzie, zawsze się na rynku obronią i znajdą swoje miejsce. Kuba realizuje już dziś kilkanaście projektów dla swoich klientów. Prawdziwa wartość zawsze obroni się sama, bez względu na okoliczności - na szczęście.
Polecam analizę rynku rekrutacyjnego w Polsce i na świecie - dane z badań i interesujące ciekawostki - radzę usiąść zanim zaczniecie czytać, bo i tak wbije Was w fotel....
Sprawdź mój Poradnik transformacji międzypokoleniowej, który krok po kroku wyjaśnia, jak wdrożyć rekrutację opartą na realnych kompetencjach.
Wielokrotnie poruszany przeze mnie temat kosztów nieudanych rekrutacji... polecam case studies i kalkulator, który pozwoli Ci policzyć marżę, która tą drogą opuszcza Twoją organizację.
